Työelämässä tapahtuu - haasteita lainsäädännölle

Euroopan Unionin direktiivi tasa-arvosta työelämässä astuu voimaan joulukuussa 2003 ja lakeja ollaan muuttamassa eri yhteisömaissa. Direktiivin artiklassa 13 kielletään seksuaalisen suuntautumisen perusteella tapahtuva syrjintä työelämässä. Suomen osalta direktiivin voimaanpano ei aiheuta kovin suurta muutosta lainsäädäntöön, koska Suomessa on jo lainsäädäntöä, jolla kielletään syrjintä seksuaalisen suuntautumisen perusteella työssä. Direktiivi edellyttää kuitenkin nykyistä tehokkaampaa puuttumista seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvaan häirintään ja kiusaamiseen työyhteisöissä. Työnantaja tai työntekijä voisi myös joutua nykyistä useammin korvausvelvolliseksi kiusaamisestaan.

Direktiivin myötä myös todistustaakka syrjinnästä muuttuu silloin kun syrjitty vaatii hyvitystä syrjinnästä tai häneen kohdistuneista loukkauksista. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan on pystyttävä todistamaan, ettei syrjintää tai häirintää ole tapahtunut, jos työntekijä on aluksi tuonut esiin seikkoja, joiden perusteella syrjintää tai häirintää näyttäisi tapahtuneen seksuaalisen suuntautumisen perusteella.

Työmarkkinajärjestöjen keskusliitot hyväksyivät yhteisen kannanoton heinäkuussa 2002 seksuaalista häirintää vastaan. Kampanjan yhteydessä ei korostettu sitä, koskeeko se myös esimerkiksi seksuaaliseen suuntautumiseen tai transsukupuolisuuteen liittyvää häirintää, nimittelyä tai kiusaamista. Tämän nostaminen esiin olisi tarjonnut hyvän mahdollisuuden osallistua seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen aseman parantamiseen.

Suomessa astui samaa sukupuolta olevien parien suhteiden virallistamisen mahdollistava laki voimaan maaliskuussa 2002. Se on lisännyt lesbo- ja homosuhteiden näkyvyyttä työpaikoilla. Kaikilla työpaikoilla samaa sukupuolta olevia pareja ei ole rinnastettu kaikkien oikeuksien osalta avioliitossa oleviin pareihin. Samaa sukupuolta olevien parien ei ole annettu pitää vapaapäivää hääpäivänä, vaikka se olisi ollut sallittu eri sukupuolta oleville pareille. Samoin puolison hautajaisia koskee epätasa-arvoinen suhtautuminen. Eniten keskustelua samaa sukupuolta olevien parisuhteiden hyväksymisestä on käyty Suomen evankelisluterilaisessa kirkossa, jossa on jopa pohdittu muun muassa pitäisikö työntekijä, joka virallistaa suhteensa samaa sukupuolta olevan kanssa, erottaa kirkon virasta. Tällaisen käytännön on tosin todennut lainvastaiseksi myös oikeusministeri.

Monilla samaa sukupuolta olevilla pareilla on yhteisiä lapsia - yhä lisääntyvässä määrin. Lesbo- ja homoperheitä koskevat myös työelämän ja perheen yhteensovittamisen ongelmat. Toisella lasten vanhemmista ei ole juridista suhdetta lapseensa, mikäli tämä ei ole lapsen biologinen vanhempi. Tämä voi vaikeuttaa lasten hoitoa näiden synnyttyä, sillä isyys- ja äityislomasäädökset eivät huomioi lesbo- ja homoperheiden tarpeita. Tämä voi vaikeuttaa lastenhoitojärjestelyjä työpaikoilla, mikäli työnantaja ja muut työntekijät eivät ole erityisen sallivia ja tasavertaisuutta tukevia. Sen sijaan nykyisetkin lasten huoltoa koskevat yleiset työlainsäädännön kohdat kattavat lesbo- ja homoperheet, mikäli he asuvat yhteistaloudessa.

Transsukupuolisten (transseksuaalien) työsyrjinnän ehkäisy on epäselvällä pohjalla. Heidän työsyrjintäänsä puuttumisesta on vastuussa viranomaistahoista lähinnä tasa-arvovaltuutettu, jonka alaan muutenkin sukupuolten tasa-arvoon liittyvät kysymykset kuuluvat. Hän ei ole kuitenkaan aktiivisesti nostanut teemaa esiin. Sen sijaan Suomesta puuttuu valtuutettu, jonka alaan kuuluisivat syrjintätapaukset, jotka liittyvät seksuaaliseen suuntautumiseen. Vähemmistövaltuutetun toimiston toimialaan olisi mahdollista sisällyttää valtuutettu, jonka nimenomaisena toimialueena olisi homo- ja biseksuaalisten ihmisten oikeudet ja niiden toteutuminen. Näin on toimittu Ruotsissa, jossa on erillinen Homoasioiden ihmisoikeusasiamiehen toimisto (Hom-o).

Työsuojelupiirit ja työmarkkinajärjestöjen lakimiehet ovat kohdanneet useita tilanteita, joissa seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön kuuluvat työntekijät ovat saaneet epätasa-arvoista kohtelua. Usein työsyrjintää ei käsitellä oikeudessa vaan siitä sovitaan rahalla. Usein seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat vaikenevat tai vaihtavat työpaikkaa. Usein valitusmekanismeista ja oikeuksista ei työntekijöillä ole edes tietoa.

Yksittäiset työyhteisöt ovat Suomessakin pyrkineet ehkäisemään seksuaalisen suuntautumisen perusteella tapahtuvaa syrjintää. Tällainen esimerkkitapaus on Helsingin yliopisto, johon on perustettu tasa-arvovastaavan virka, jonka toimialaan kuuluvat myös seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvät syrjintäkysymykset. Yliopisto käynnisti myös kampanjan, jossa tiedotettiin syrjinnän vastaisesta työstä sekä valitusmekanismeista, joita syrjinnän kohteeksi joutuneet voivat käyttää.